03 PRESTATIONS
1 - Evaluation / Audit Empreinte Humaine®
2 - Coûts des écueils humains & Audit des processus RH
3 - Révision stratégique (Vision/Mission/Valeurs) & Coaching de CEO
4 - Culture d’entreprise & Conduite du changement
5 - Cohésion des équipes de Direction
6 - Développement des Cadres intermédiaires
7 - Sélection par les valeurs / Outplacement anticipé
8 - Conseil d’Administration : Sélection & Fonctionnement
9 - Lancement de START-UP
10 - Detox & Partenaire de confiance externe
11 - Management de transition / DRH à temps partagé
voir ci-dessous pour plus de détails...
1.Evaluation / Audit Empreinte Humaine®
Pourquoi ?
- RSE / ESG / CSR / Durabilité / Ethique
- Garantir la cohérence de la direction (alignement politique, processus et comportements)
- Projet d'évolution de la culture d’entreprise
- Forces et dysfonctionnements, motivation et attractivité
- Aidante pour la reprise d’une entreprise
- Entreprise en situation de crise, nouvel élan
- Levier de performance
- Inventaire, photographie, état de santé au jour J, avec analyse causale et plan de progrès
Pour qui ?
- Gouvernances désireuses de mettre en place une gestion des risques et une éthique forte
- Changement de directeur
- Reprise d’entreprises familiales
- CEO à la recherche d’un audit, suivi d’un plan d’actions concret
2.Coûts des écueils humains & Audit des processus RH
Pourquoi ?
- Optimiser / simplifier les processus
- Déterminer les frais cachés et perdus, déterminer les sources d’économie
- Identifier les causes racines
- Réviser les pratiques, rafraîchissement
- Aligner les pratiques RH à la culture d’entreprise
Pour qui ?
- Dirigeant.e.s & DRH devant anticiper les décisions à prendre en temps de crise
- PME avec besoin d'un "DRH externe"
- Décideurs devant sélectionner les priorités par un audit préalable
- Dirigeant.e.s & DRH désireux de solutionner les causes
3.Révision stratégique (Vision/Mission/Valeurs) & Coaching de CEO
Pourquoi ?
- Changement de direction d’entreprise
- Changement de cap, réorganisation, redynamisation, réflexion
- Professionnaliser le pilotage stratégique du CEO et de son équipe de Direction
- Anticiper sur le moyen terme dans des cycles raccourcis
Pour qui ?
- Dirigeant.e.s souhaitant réviser son positionnement (et sa posture) sur le long terme
- Dirigeant.e.s avec besoin de structure et de vision avant prise de décisions majeures
- Dirigeant.e.s nécessitant de professionnaliser leur posture au contact de leur Comité de Direction
4.Culture d’entreprise & Conduite du changement
Pourquoi ?
- Détermination, incarnation, diffusion des valeurs
- Assainissement de la culture d’entreprise
- Adaptation transgénérationnelle
- Gestion de projets d’implémentations majeures (fusion, acquisition, transformation, multisites)
Pour qui ?
- Groupes intégrant de nouvelles entités
- Dirigeant.e.s désirant passer à un étape supérieure en matière d'harmonisation inter filiales ou inter services
- Nouveaux Dirigeant.e.s enclins à construire une empreinte partagée et durable
5.Cohésion des équipes de Direction
Pourquoi ?
- Teambuilding
- Création de lien, renforcement de cohésion
- Amélioration des interactions
- Equipe de Direction fédérée
- Leadership adapté
- Prise de fonction
- Changement de Direction
- Changement de stratégie, déploiement
- Exemplarité
Pour qui ?
- CA et CODIR devant renforcer leurs liens et leur vision commune
- Dirigeant.e.s conscients que l'équipe de direction porte en priorité les valeurs et principes
- Membres de direction devant travailler leur posture managériale
- Dirigeant.e.s devant solutionner des problématiques organisationnelles ou relationnelles
6.Développement des Cadres intermédiaires
Pourquoi ?
- Responsabilisation
- Management de proximité
- Gestion de l’ambiguïté et de l’équilibre entre Direction et Equipes
Pour qui ?
- Dirigeant.e.s et DRH désireux de mettre en place une responsabilisation & montée en compétences des cadres intermédiaires
- Dirigeant.e.s voulant que la transmission et l'incarnation des valeurs au niveau des équipes reposent égalementsur les managers de proximité
- Dirigeant.e.s veillant à ce que les managers de proximité aient les moyens d'exercer leur impact
- Dirigeant.e.s mettant en place en anticipation une préparation des successions au niveau managérial
7.Sélection par les valeurs / Outplacement anticipé
Pourquoi ?
- Revue de personnel et des organisations
- Recrutement anticipé, efficient, adapté à la culture
- Limitation du risque, fiabilisation du processus de recrutement
- Évaluation personnalité et valeurs
- Mesure de l’éthique et projection du potentiel et des carrières possibles
- Plans de succession
- Responsabilité sociale pour sortie de personnel, image de l’entreprise
Pour qui ?
- Dirigeant.e.s qui veulent que dans leur entreprise, ce soit "Qui avant quoi"
- Dirigeant.e.s d'environnements sensibles où l'éthique de gouvernance et la solidité du leadership sont vitaux
- Dirigeant.e.s & DRH qui souffrent de difficulté d'attractivité et de turnover départ
- Sociétés en difficulté qui souhaitent préserver leur image et la dignité des sortants
8.Conseil d’Administration : Sélection & Fonctionnement
Pourquoi ?
- Sélection neutre et experte
- Gouvernance inspirante et éthique
- Répartition des rôles et fonctionnement structuré
- Délimitations claires entre surveillance (CA) et stratégie opérationnelle (Direction)
- Risk management
Pour qui ?
- Conseils d'administration désireux de professionnaliser leurs pratiques
- CA nécessitant de structurer leur fonctionnement, la répartition des rôles, et recruter des membres
- Président de CA désirant rebooster "doucement mais sûrement" son Conseil
- CA devant mettre en place un pilotage de haut niveau du dirigeant de l'organisation avec gestion des risques
9.Lancement de START-UP
Pourquoi ?
- 90% d’échec dont 80% dans les 3 premières années
- Qui avant quoi
- Implémentation des bonnes pratiques en amont / suivi pour traitement des écueils et appropriation
- RH à temps partagé pour transition et implémentation
- Posture du CEO
- Interactions CEO / Associé / Investisseurs
- Time planner selon plans business, technologique, communication équipes
- Création et incarnation de la culture d’entreprise
Pour qui ?
- Entrepreneurs
- Investisseurs
10.Detox & Partenaire de confiance externe
Pourquoi ?
- Médiation, gestion des conflits
- Neutralité et écoute externe
- Cf. outplacement
Pour qui ?
- DRH décidé de choisir un partenaire de confiance externe, et un partenaire externe de confiance...
- Dirigeant.e.s & RH exposés à des besoins de médiation neutre
- Syndicats
11.Management de transition / DRH à temps partagé
Pourquoi ?
- Prise de fonction transitoire, temporaire, à temps partiel
- Disponibilité fixe et organisée pour structures souhaitant bénéficier d’un DRH à temps partiel ou sur demande
- Hotline RH de top niveau
Pour qui ?
- Sociétés devant disposer en temps court et pour une transition de DRH de haut niveau directement opérationnels
- PME, petites structures, souhaitant recourir à un profil DRH de façon ponctuelle
